Être leader en 2020 : Adieu toute-puissance et Bonjour compassion !

“Le dirigeant est le cerveau de l'organisme-social qu’est l’entreprise, pendant que les collaborateurs en sont les membres, les organes, rouages passifs et aveugles”.

Bienvenue en 1916 ! Cette formule résume la pensée d’Henri Fayol [1], ingénieur des mines, directeur d'un groupe d'entreprises minières et un des plus grands théoriciens de l’organisation formelle de l’entreprise. Bien loin de cette conception du leadership, l’entreprise d’aujourd’hui ne peut plus reposer sur une logique de rapports de forces et de contraintes.
Bien au contraire, les évolutions économiques, sociétales et technologiques invitent à une croissance des flux et des échanges, dans lequel le leader occupe un rôle important et ... très éloigné de ce rôle traditionnel ! De nouvelles théories du leadership émergent d’ailleurs continuellement pour décrire ce nouveau leader.
Quelles sont les caractéristiques du leader de 2020 selon les recherches en sciences humaines ? C’est ce que nous allons voir ensemble dans cet article !

Une nouvelle vision du collaborateur ... et du leader

Les idées d’Henri Fayol véhiculent l’idée d’un leader dominant et détenant la grande majorité des savoirs nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Les “opérateurs” n’auraient alors qu’à exécuter à la lettre les ordres du leader pour que tout fonctionne comme prévu. Si cette idée semble, dès la première lecture, démodée et dépassée, de nombreuses écoles de management véhiculent encore l’image du leader dont le rôle serait avant tout de mettre en avant ses compétences dans un système pyramidal, face à des collaborateurs qui ne doivent (et ne peuvent) qu’appliquer à la lettre les ordres qui lui ont été dictés. En résultent bien souvent stress, épuisement, dégradation du climat social, désengagement, sentiment d’iniquité [2].

Lorsque l’on étudie les nouvelles théories du leadership, il est frappant de constater à quel point la vision même du leader, du collaborateur et de la relation qui les unit diffère de ces conceptions traditionnelles. En quelques décennies, le leader est passé d’une personne supérieurement compétente et dotée de qualités innées de direction, à un professionnel formé à l’accompagnement des collaborateurs, ainsi qu’au développement des potentiels et de la créativité [3]. De cette nouvelle conception du leader naît également une conception du collaborateur qui, loin de son statut de simple exécutant, est désormais perçu comme détenteur de compétences et principale valeur ajoutée de l’entreprise. En résultent, cette fois-ci, des modèles bien plus horizontaux, au sein desquels les savoirs et les responsabilités sont partagés de façon raisonnée. Le climat social et l’engagement des collaborateurs s’en trouvent alors, sans surprise, grandement améliorés.

La mission du leader de 2020 ? Mettre l’humain au centre du travail

Loin d’être le seul détenteur du savoir, le leader de 2020 a donc pour principale mission de coordonner les projets en permettant à chacun des collaborateurs impliqués de développer au maximum leurs potentiels individuels et communs. Loin d’être acquise à la naissance ou suite à une pratique opérationnelle, cette compétence requiert une véritable formation qui permette l’apprentissage des règles fondamentales du leadership.

1. Faire de la justice son mot d’ordre

Les recherches dans le champ de la justice organisationnelle montrent que le sentiment d’être traité justement est un facteur essentiel dans la stimulation de l’engagement des collaborateurs, de leur fidélisation à l’entreprise et de performance individuelle au travail [2]. C’est pourquoi les théories les plus récentes mettent en avant l’intérêt d’un leadership plus éthique, où l’importance repose sur la confiance, la foi, l'équité, l'honnêteté et la considération [3]. Le leader dit “éthique” accorde donc une place essentielle à la relation de confiance qu’il crée avec les collaborateurs et met un point d’honneur à faire de l’équité la règle de sa gestion d’équipe.

2. Renforcer l’identité de groupe et l’inclusion

Il est désormais reconnu qu’embaucher des collaborateurs provenant de divers horizons permet d’améliorer l’innovation et la performance [4]. Cependant, une telle diversité n’est pas toujours évidente à gérer. C’est pourquoi le leader de 2020 se doit également d’être inclusif. En d’autres termes, son objectif viserait à favoriser l'expression conjointe d’une diversité de points de vue, tout en les canalisant dans une même direction [5]. Le leader inclusif va ainsi permettre aux collaborateurs de se sentir identifiés à l’équipe, tout en soutenant et en participant à la prise de décision. Comment y parvenir ? Savoir manager la diversité demande en effet avant tout... de la percevoir ! Ainsi, devenir manager inclusif requiert de s'entraîner à se remettre en question, à faire preuve de curiosité, à chercher de nouvelles manières de travailler.

3. Valoriser les expertises individuelles

Au-delà de l’appartenance à l’organisation et au groupe de travail, les collaborateurs ont également besoin de se sentir compétents et autonomes dans leurs missions quotidiennes. L’un des objectifs du leader de 2020 est donc également de mettre en valeur les individus pour ce qu’ils ont d’unique, et de mettre en avant leur expertise au sein du groupe. Cela passe notamment par l’encouragement des contributions diverses et une valorisation constante du droit à l’erreur et d’avoir un point de vue différent des autres. Un tel comportement permet notamment de renforcer la sécurité psychologique des collaborateurs, qui se sentiront alors autorisés à prendre des risques et à innover.

La compassion : véritable valeur ajoutée du leader de 2020 !

Au-delà de la considération qu’il porte à son équipe, le leader de 2020 diffère également du leader « tout-puissant » concernant son attitude et sa position vis-à-vis de l’équipe. Si autrefois un leader devait, quoiqu’il arrive, tenir la barre et camper sur ses positions pour affirmer son autorité, ce n’est plus le cas dans l’entreprise d’aujourd’hui. Bien au contraire !

Des recherches récentes ont montré qu'un leader qui semble dépourvu d'émotions est souvent malmené et perd la fidélité et l’engagement de ses collaborateurs [6]. Ainsi, un leader qui fait preuve d’empathie et de compassion, qui sait exprimer ses émotions et reconnaît ses faiblesses, déclenche chez le collaborateur un sentiment de justice et d’engagement important [7]. Selon de récentes recherches, la spirale vertueuse du leadership positif est indiscutable : c’est bien la perception de ces qualités humaines chez leur manager qui entraîne, chez leurs collaborateurs, plus de sentiment de reconnaissance, d’engagement affectif envers leur organisation ainsi que des relations interpersonnelles de meilleure qualité [2].

Loin d’être des témoins de faiblesse, les émotions sont donc devenues les meilleurs alliés des leaders !

EN RÉSUMÉ, LE LEADER DE 2020 EST À MILLE LIEUES DE LA FIGURE DU CHEF TOUT-PUISSANT ENCORE TROP SOUVENT MIS EN AVANT DANS LES LIVRES ET LES ÉCOLES DE MANAGEMENT. ÊTRE UN LEADER EN 2020, C’EST ÊTRE AU PLUS PRÈS DE SES COLLABORATEURS, SATISFAIRE LEURS BESOINS INDIVIDUELS, CRÉER UNE IDENTITÉ DE GROUPE TOUT EN METTANT EN AVANT LES POTENTIELS DE CHACUN. MAIS SURTOUT, ÊTRE LEADER EN 2020, C’EST NE PLUS AVOIR PEUR DE RECONNAÎTRE SES ÉMOTIONS ET SES FAIBLESSES, ET COMPRENDRE QUE LA VRAIE VALEUR AJOUTÉE D’UNE ÉQUIPE, CE SONT LES DIFFÉRENTES COMPÉTENCES QUI LA COMPOSENT.

[1] Fayol, H. (1916). Administration industrielle et générale. Dunod.
[2] Giraud, L., Frimousse, S., Le Bihan, Y., & Brière, M. (2018). Les effets de la compassion du Leader positif et de la justice interpersonnelle sur la reconnaissance et le bien-être des salariés. Management & Sciences Sociales, 24, 95-115.
[3] Deshwal, V., & Ashraf Ali, M. (2020). A Systematic Review of Various Leadership Theories. Shanlax International Journal of Commerce, 8, 38-43.
[4] Moss, G. (2019). Inclusive leadership. Routledge.
[5] Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Ehrhart, K. H., Chung, B. G., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2018).Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness.Human Resource Management Review, 28(2), 190-203.
[6] Oyewumi, O.A., Ojo, S.I., Oludayo, A.O. (2015). Leaders’ emotional intelligence and employees’ performance:A case in Nigeria’s public healthcare sector. International Journal of Human Resource Studies. 5(3).
[7] Le Bihan, Y. (2017). Devenez des leaders altruistes et empathiques. Harvard Business Review.