Manager son manager

Exposé de la situation :

Stéphane a 41 ans, il est responsable du service back-office dans un département technique depuis 3 ans. Il entretient de bonnes relations avec son responsable, Olivier. Toutefois, il s’épuise de ne pas avoir les coudés franches pour faire avancer les différents projets dont l’entreprise aurait bien besoin. Il a notamment proposé une nouvelle méthode de sauvegarde et d’archivage des données qui semble révolutionnaire du point de vue de son entreprise, sans succès. Son problème ? Olivier semble ne prendre quasiment aucune décision et à la longue cela lui pèse, il se demande même s’il ne va pas finir par chercher un job ailleurs. Il a bien essayé de proposer les projets qui lui tiennent à cœur mais à chaque fois il semble que bien qu’ayant changé plusieurs fois de façon de faire, le résultat soit toujours le même, rien n’avance.

Voici trois solutions explorées :

Stéphane doit peut-être prendre conscience que les personnes ne sont pas toutes identiques dans leurs modes d’apprentissages, leurs modes de communication et le recueil des informations. Aussi, la présentation d’un modèle tel que le MBTI (développé par Carl Jung) peut permettre à Stéphane de prendre conscience de sa personnalité, de ses préférences et par la même occasion des préférences des membres de son équipe mais surtout de celle d’Olivier. Les différentes présentations faites par Stéphane n’ont peut-être pas trouvé audience auprès d’Olivier parce que ses préférences n’étaient pas respectées.

Stéphane est peut-être à un tournant de sa carrière professionnel après 10 ans dans cette société, aussi cela vaut-il la peine de s’orienter sur d’autres choix professionnels ? Peut-être est-il temps de réaliser une revue de ses Talents, de ses modes opératoires et donc de dessiner un futur dans un autre service ou une autre entreprise en prenant en compte les possibles évolutions des aspirations de Stéphane.

Olivier aime bien Stéphane et trouve que les processus lorsqu’ils fonctionnent correctement et donnent satisfaction sont un gage de sécurité, Olivier n’aime pas le changement pour le changement. De plus, Olivier n’est pas une personne qui sait prendre des décisions parce qu’elles impliquent nécessairement de trancher, de décider, de décevoir, car il s’agit souvent de dire non. Olivier n’aime pas cela, dire non, il aime les consensus. De plus, les méthodes utilisées jusqu’à présent par Stéphane pour lui présenter les projets ne lui conviennent pas mais il n’ose pas le lui dire de peur de froisser, Stéphane.

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