Prise de poste

Exposé de la situation :

Lucie a 31 ans, elle est devenue responsable du service développement d’une PME qui développe des produits d’automation. Elle est arrivée dans cette entreprise à la sortie de ses études d’Ingénieur logiciel et a suivi la progression de son entreprise tant en chiffre d’affaire qu’en complexité et en gestion de projets. Elle vient d’être nommée responsable de ce petit département par la taille mais tellement grand au regard de son importance dans le résultat de l’entreprise, sans compter que jusqu’alors ce poste était occupé par le dirigeant qui souhaite se concentrer dorénavant sur d’autres tâches. Lucie n’a pas vraiment de « problèmes » si ce n’est qu’elle se rend bien compte que le métier de Manager requiert des compétences qu’elle n’a pas à ce jour. Elle a bien surfé sur internet afin de glaner de ci de là quelques informations qu’elle comprend mais elle ne « voit » pas comment les mettre en œuvre dans son quotidien.

Voici trois solutions explorées :

Lucie a besoin de (re)faire une passe « formation » à propos des outils de base du manager et de passer ainsi en revue les situations concrètes avec son équipe et de les confronter avec la méthode SMART qui sert à définir les objectifs, le DESC qui est utilisé lors des recadrages mais aussi d’apprendre à recevoir et à donner plus souvent du feedback. Lucie est en recherche de ce fameux concept du leadership dont internet parle si facilement.

Lucie a peut-être aussi besoin de savoir au sein de son équipe qui est quoi. Le modèle de Belbin est une approche possible (même s’il en existe d’autres) l’essentiel étant de repérer ; le planificateur, le garant, le moteur, l’homme réseau, etc… bref de trouver qui couvre les 9 rôles de Belbin. De plus, il n’est peut-être pas inutile d’un point de vue de la production collective que Lucie se familiarise avec les différents stades de développement d’une équipe, et qu’elle puisse positionner son équipe dans la courbe de développement.

L’aspect des motivations de chacun et de sa place dans cette société peut aussi être intéressant à explorer. Ainsi, faire un point sur ses motivations et celles de ces collaborateurs peut-être un excellent moyen de changer le mode de gouvernance jusqu’alors pratiqué. Les valeurs de l’entreprise semblent connues de tous pour autant elles semblent implicites et ne semblent pas avoir fait l’objet d’un échange factuel et en groupe. Il y a peut-être la place pour une journée de team-building afin que chacun se découvre sous d’autres aspects.

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